Istilah apabila pekerja dinaikkan untuk jawatan untuk masa depan

Dalam pengalaman saya dalam bidang penjualan, seringkali banyak konsep ini bukanlah sesuatu yang tidak digunakan oleh pengurus jualan atau pembantu jualan, tetapi mereka juga tidak biasa. Atau tidak memahami sepenuhnya maksudnya. Namun - inilah asas asasnya.

Uji pekerja anda, lakukan sedikit ujian mengenai pengetahuan SD. Ini akan membantu dalam tahap tertentu menilai tahap kesediaan masing-masing.

• B2B (Bahasa Inggeris "Perniagaan ke perniagaan" - "Perniagaan untuk perniagaan" Rusia, disingkat sebagai "bi tu bi") adalah sektor pasaran yang tidak berfungsi untuk pengguna akhir, tetapi untuk syarikat lain.

• B2C (Bahasa Inggeris "Perniagaan ke pengguna", Bahasa Rusia "Perniagaan untuk pengguna") adalah sektor pasaran yang berfungsi untuk pengguna akhir.

• CRM (Bahasa Inggeris "Customer Relationship Management") diterjemahkan sebagai "pengurusan hubungan pelanggan". Perisian ini direka untuk mengautomasikan, mengatur dan mempermudah proses bekerja dengan pelanggan, menjadikannya lebih telus dan difahami.

• Jual beli silang (penjualan silang, atau penjualan tambahan) - penjualan yang dibuat dengan latar belakang pembelian yang sudah dibuat, biasanya melengkapkannya (penjualan produk berkaitan).

Sekiranya anda menjual kasut, maka produk yang berkaitan mungkin adalah produk penjagaan kasut.

• KPI (Eng. "Petunjuk Prestasi Utama"), atau petunjuk prestasi utama - adalah sistem pengukuran yang membantu organisasi mencapai matlamat strategik dan taktikal.

• Jual beli, atau "meningkatkan jumlah penjualan" - ini adalah motivasi pembeli untuk membeli produk dengan jumlah yang lebih besar. Sebagai contoh, jika dibandingkan dengan produk yang lebih berkualiti dan berkualiti / berfungsi, pembeli cenderung kepada produk yang lebih mahal.

• Jualan aktif Adakah proses menjual produk / perkhidmatan, termasuk mencari pelanggan, mengenal pasti dan memenuhi keperluan mereka.

• Mendengar aktif - teknik komunikasi, di mana peranan pendengar adalah menyokong penutur.

• Soalan alternatif - soalan yang mengandungi dua (tiga) pilihan jawapan.

• Tarikan - sensasi yang menyenangkan, perasaan dalam hubungannya dengan seseorang atau sesuatu yang timbul pada seseorang di bawah pengaruh pembicara.

• Mempengaruhi orang - peserta pusat pembelian yang tidak terlibat secara langsung dalam membuat pembelian, tetapi mempengaruhinya.

• Bantahan - Ini adalah perselisihan yang bermakna antara pelanggan dan penjual.

• Penjelasan keperluan - salah satu dari lima tahap penjualan, yang terdiri dalam mengenal pasti keperluan calon pelanggan untuk menyelesaikan masalah dan tugas tertentu.

• Penjualan dua langkah - penjualan produk murah (atau penjualan produk secara percuma) dengan tujuan penjualan produk utama yang lebih mahal seterusnya.

Sebagai contoh, sebelum menawarkan pelanggan untuk membeli CRM, pertama-tama kami mencadangkan memuat turun versi percubaan percuma.

• Lambakan - penjualan barang / perkhidmatan dengan harga di bawah harga pasaran (kadang-kadang, di bawah harga barang) untuk membawa produk ke pasaran, mengusir pesaing, dll.

• Pembahagian - pembelian barang secara borong dengan organisasi penjualan seterusnya.

• Membuat perjanjian - yang terakhir dari lima peringkat penjualan, yang menandakan menandatangani kontrak dan penjualan barang kepada pembeli.

• Soalan tertutup - soalan yang mengandaikan jawapan "ya", "tidak", "saya tidak tahu."

• Pusat pembelian - sekumpulan orang, satu atau lain cara mengambil bahagian dalam pembelian.

• Saluran penjualan Merupakan cara untuk menarik pelanggan ke syarikat. Contohnya, penjualan langsung, penjualan telefon, dll.

• Pangkalan pelanggan - agregat semua pelanggan syarikat yang pernah membuat atau merancang untuk membuat pembelian di syarikat tersebut.

• Jualan peribadi - penjualan, di mana penjual dan pembeli berkomunikasi secara langsung antara satu sama lain, dan maklumat mengenai produk berasal dari penjual. Dalam kes ini, penjual itu sendiri mungkin tidak memiliki barang semasa penjualan.

• Kesetiaan pelanggan - sikap positif pembeli terhadap syarikat tertentu sejak sekian lama.

Pelanggan setia membelanjakan 10 kali lebih banyak daripada pelanggan biasa. (Suatu punca)

• Pemasaran (Bahasa Inggeris "Pemasaran", dari "Market" - market) - sistem pengurusan syarikat yang bertujuan untuk pengembangan dan kejayaannya dengan menyelesaikan masalah dan masalah pengguna.

• Pengurusan (Bahasa Inggeris "Pengurusan" - Bahasa Rusia "Pengurusan, organisasi") - sekumpulan alat dan kaedah mengurus organisasi, yang bertujuan untuk pengedaran dan penggunaan sumber yang ada dengan berkesan.

• Maaf - bantahan yang timbul dari pelanggan semasa proses pembelian dan biasanya tidak mempunyai asas objektif.

• Soalan terbuka - soalan yang mustahil dijawab "ya" atau "tidak", jawapan terperinci diandaikan.

• Jual pasif - proses membeli produk / perkhidmatan oleh pembeli melalui hubungan bebas dengan syarikat.

• Kedudukan - carian dan pengenalpastian oleh syarikat mengenai kedudukan pasaran sedemikian, yang akan membezakannya dengan pesaing.

• Pembentangan produk - salah satu daripada lima peringkat penjualan, di mana penjual memberitahu pembeli tentang faedah yang dibawanya oleh pembelian produk yang dipersembahkan.

• Tuntutan - ungkapan tidak berpuas hati dengan pelanggan yang berkaitan dengan beberapa kesalahan yang dilakukan oleh penjual.

• Aksesi - replika penjual, yang membolehkannya memulakan perbualan dengan pelanggan di lantai perdagangan.

• Jualan - 1. Proses bertujuan untuk membantu klien membuat yang betul, iaitu penyelesaian yang saling menguntungkan. 2. Proses memenuhi keperluan pelanggan dengan produk / perkhidmatan anda. 3. Pertukaran, semasa nilai tambahan dibuat. 4. Salah satu bentuk kepemimpinan.

• Jualan langsung - Ini adalah penjualan barang kepada pengguna akhir (termasuk penjualan aktif dan pasif).

• Bekerja dengan bantahan - salah satu daripada lima peringkat penjualan, di mana penjual bertindak balas terhadap bantahan yang dikemukakan oleh pembeli.

• Pulangan jualan - petunjuk keuntungan bersih dalam jumlah penjualan.

• Mengemas semula - alat lisan, yang bermaksud memberikan makna positif kepada fakta yang sama, yang mempunyai makna negatif.

• Segmen pasaran - sekumpulan pengguna dengan reaksi yang serupa terhadap produk tertentu.

• Persampelan - cara untuk mempromosikan produk dengan mengedarkan sampel percuma, sampel, dll.

• Skrip jualan Merupakan satu set tindakan khusus penjual yang bertujuan untuk membuat penjualan.

• Tergesa-gesa - salah satu cara untuk menyelesaikan penjualan, di mana penjual memberi inspirasi kepada pembeli dengan ketakutan bahawa produk tersebut mungkin akan habis atau kenaikan harga.

• Teknik "Harta-manfaat" - teknik menjual dengan mengubah dan mempersembahkan sifat barang menjadi faedah bagi pelanggan.

Dalam contoh TV, "Resolusi Full HD" adalah hak milik. Manfaatnya adalah "pengalaman teater rumah yang sangat realistik."

• Teknik mendengar aktif - teknik khas yang membolehkan anda bercakap dan lebih memahami percakapan.

• Keadaan Adakah alasan sebenar yang dinyatakan oleh pelanggan dan yang objektif untuk tidak terus bekerjasama dengan penjual.

• Penonton sasaran - sekumpulan pengguna yang berpotensi atau pembeli sebenar produk syarikat.

• Menjalin hubungan - yang pertama dari lima peringkat penjualan, yang terdiri dalam menjalin hubungan seperti itu dengan pelanggan di mana interaksi dan pelaksanaan penjualan akan dapat dilakukan.

• USP, atau cadangan penjualan yang unik adalah strategi pengiklanan yang terdiri dalam penawaran produk khas (unik) kepada pengguna. Keunikan dapat merujuk bukan hanya pada produk utama, tetapi juga untuk perkhidmatan tambahan, tawaran yang berkaitan.

• Panggilan sejuk - panggilan telefon promosi, yang dilakukan dengan tujuan menarik calon pembeli atau menjual produk.

• Keanjalan permintaan Adakah reaksi pembeli terhadap perubahan harga (penunjuk - pekali keanjalan).

• Peringkat penjualan Merupakan urutan tindakan oleh penjual yang bertujuan untuk membuat penjualan. Secara tradisinya, lima peringkat penjualan dibezakan: menjalin hubungan, menjelaskan keperluan, menyampaikan barang, bekerja dengan keberatan, membuat kesepakatan).

1. Peringkat awal. Merangkumi sekolah, menengah dan pendidikan tinggi. Berumur sehingga 25 tahun. Seseorang boleh menukar beberapa pekerjaan untuk mencari jenis aktiviti yang sesuai dengan keperluan dan minatnya. Apabila pekerjaan didapati memuaskan seseorang pada tahap ini, proses penegasan diri bermula baik sebagai pekerja dan sebagai orang.

2. Tahap pembentukan. Tempoh ini memakan masa lima tahun. Pekerja itu menguasai profesion yang dipilih, memperoleh kemahiran praktikal, kelayakan, dan pengesahan dirinya berlaku. Terdapat keperluan untuk kemerdekaan. Melangkah ke tahap kedua kerjaya, pekerja mendapat peluang untuk menjadi profesional dalam jenis aktiviti yang dipilih. Tahap kedua sangat penting bagi pekerja dari sudut psikologi, dia boleh gagal, jatuh ke tahap pertama.

3. Peringkat kenaikan pangkat. Pekerja itu terus meningkatkan kelayakannya, maju dalam perkhidmatan, mengumpulkan pengalaman praktikal, dan mengembangkan kemahiran. Pekerja mempunyai keperluan yang semakin meningkat untuk pengesahan diri, dalam mencapai status yang lebih tinggi, bahkan kebebasan yang lebih besar. Usaha utama pekerja bertujuan meningkatkan pendapatan mereka. Mereka memberi perhatian lebih kepada kesihatan. Profesional, memasuki tahap ketiga dalam kerjaya mereka, menjadi mentor bagi mereka yang berada di tahap pertama kerjaya mereka. Pada tahap ketiga kerjaya mereka, pekerja bertanggungjawab bukan sahaja untuk diri mereka sendiri, tetapi juga pekerja bawahan mereka. Pada masa yang sama, kerana keadaan luaran tertentu, pekerja boleh turun ke tahap tahap kedua kerjayanya. Pekerja mencapai tahap kemerdekaan dan memaksimumkan peluang untuk ekspresi diri. Dia mula merasakan rasa hormat yang pantas untuk dirinya sendiri (harga diri), kebaikannya diakui. Pekerja memikirkan bagaimana untuk menyediakan dirinya sendiri selepas bersara, cuba mencari sumber pendapatan lain untuk dirinya sendiri.

4. Tahap penyelesaian kerjaya. Jatuh antara usia 60 dan 65 ketika pekerja bersiap untuk bersara. Usaha utama bertujuan untuk mencari dan melatih perubahan mereka sendiri, memastikan kesinambungan pencapaian mereka. Keperluan utama pekerja pada tahap ini adalah untuk mengekalkan pengiktirafan sosial terhadap kebaikannya.

5. Tahap pencen (selepas 65 tahun). Orang itu mula terlibat dalam aktiviti lain, kadang-kadang terus bekerjasama dengan organisasi tempat dia bekerja sebelumnya, sebagai perunding atau bekerja di sana pada sebahagian daripada kadar tersebut. Keperluan utama manusia dalam tempoh ini adalah mencari peluang untuk ekspresi diri dalam bidang aktiviti baru (sosial, keluarga, dll.)

Tahap kerjaya (seperti titik pada paksi masa) tidak selalu dikaitkan dengan tahap pengembangan profesional. Seseorang yang berada di tahap kemajuan dalam kerangka profesion lain mungkin belum menjadi profesional yang tinggi, dan sebaliknya, pakar profesional yang sedang berkembang pada tahap ini mungkin tidak akan menaikkan tangga kerjaya.

45.Perancangan kerjaya perniagaan.

Perancangan kerjaya - salah satu bidang personel yang bekerja di organisasi, yang fokus pada menentukan strategi dan tahap pengembangan dan promosi pakar. Ini adalah proses membandingkan keupayaan, kebolehan dan tujuan seseorang dengan keperluan organisasi, strategi dan rancangan pengembangannya, yang dinyatakan dalam penyusunan program untuk pertumbuhan profesional dan pekerjaan.

Senarai kedudukan profesional dan pekerjaan dalam organisasi (dan di luarnya), yang menentukan perkembangan profesional yang optimum untuk mengambil kedudukan tertentu dalam organisasi, adalah program kerjaya, idea formal mengenai jalan apa yang mesti dilalui oleh pakar untuk memperoleh pengetahuan yang diperlukan dan menguasai kemahiran yang diperlukan untuk pekerjaan yang berkesan di tempat tertentu.

Perancangan kerjaya dalam organisasi dapat dilakukan oleh pengurus personel, pekerja itu sendiri, penyelia terdekatnya (pengurus lini). Perancangan kerjaya bekerja dalam organisasi dapat dilakukan oleh pekerja itu sendiri, penyelia terdekatnya, pakar di bahagian personel. Pada masa yang sama, tanggungjawab untuk menjalankan aktiviti yang berkaitan dengan perancangan kerjaya dibahagikan di antara mereka. Jadi, pemilihan profesion itu sendiri, dari organisasi dan kedudukan tertentu bergantung pada pekerja. Dia menilai prospek dan rancangannya untuk pertumbuhan pekerjaan, menentukan pengetahuan apa yang berkaitan dengan pelaksanaan pertumbuhan ini, yang perlu dia dapatkan. Seorang pakar dalam perkhidmatan pengurusan personel (pengurus) menilai calon ketika mengambilnya, menentukan tempat kerja untuknya, menilai potensi pekerja, memilih cadangan kakitangan, menghantar pekerja untuk latihan tambahan, menjalankan aliran kerja yang berkaitan dengan mempromosikan pekerja, merancang kitaran kerjaya baru. Penyelia terdekat (pengurus lini) menjalankan aktiviti seperti penilaian prestasi, penilaian motivasi, organisasi pengembangan profesional. Dia mengemukakan cadangan untuk merangsang kerja pekerja dan menaikkannya ke tangga kerjaya.

Kemajuan kerjaya ditentukan bukan hanya oleh kualiti peribadi pekerja (pendidikan, kelayakan, sikap untuk bekerja, sistem motivasi dalaman), tetapi juga oleh objektif, khususnya, petunjuk jumlah kekosongan di peringkat hierarki berikutnya kepada bilangan orang yang bekerja di peringkat hierarki di mana individu itu berada. Bergantung pada keadaan objektif, kerjaya intra-organisasi boleh menjadimenjanjikanatauJalan mati,seseorang pekerja boleh mempunyai kerjaya yang panjang atau yang sangat pendek.

Pengurusan kerjaya perniagaan Merupakan satu set aktiviti yang dilakukan oleh layanan personel organisasi untuk merancang, mengatur, memotivasi, memantau perkembangan kerjaya pekerja, berdasarkan tujuan, keperluan, kemampuan, kemampuan dan kecenderungannya, serta berdasarkan tujuan, keperluan, peluang dan keadaan sosio-ekonomi organisasi ... Setiap pekerja juga terlibat dalam menguruskan kerjaya perniagaannya secara bebas.

Syarikat-syarikat muncul di Rusia yang hidup berdasarkan prinsip "gaji terbuka", apabila semua pekerja saling mengetahui pendapatan. Pendekatan ini meningkatkan produktiviti pekerja, tetapi hanya berfungsi dengan sistem motivasi staf yang jelas.

Foto: Maxim Shemetov / TASS

Teori pengurusan moden sering didasarkan pada minimum birokrasi dan keterbukaan maksimum. Di dunia dan di Rusia, syarikat sudah beroperasi tanpa pengurus pertengahan dan hierarki yang ketat, pekerja sering memilih rakan mereka sendiri dan menetapkan tugas, tetapi ada satu bidang di mana sangat sedikit yang memutuskan untuk beralih ke hubungan yang telus.Gaji rakan sekerja dan bos adalah rahsia bagi kebanyakan pekerja pejabat, di beberapa syarikat mereka didenda dan bahkan dipecat kerana mendedahkan maklumat ini.

Walau bagaimanapun, "gaji terbuka" pekerja boleh menjadi alat motivasi yang sangat baik jika setiap pekerja memahami bagaimana kerjanya dapat mempengaruhi pendapatannya. RBC menemui beberapa syarikat yang pemiliknya berusaha menjadikan sistem saraan itu telus. Apa yang datang dari ini?

"Saya memberikan tanggungjawab kepada orang-orang"

Pada bulan Mac 2017, Ketua Pegawai Eksekutif dan pemilik pemaju IT Mindbox Alexander Gornik mendedahkan kepada pekerja maklumat mengenai semua gaji dan bonus di syarikat itu, termasuk maklumat mengenai pendapatannya sendiri. "Kami di syarikat sangat meminati sistem kawalan Barat yang baru, jadi kami memutuskan untuk bereksperimen," jelas Gornik. Dia selalu membaca buku mengenai pengurusan, dan dia belajar tentang kaedah motivasi ini dalam buku "Menemukan organisasi masa depan" karya Frederic Laloux.

70 pekerja Mindbox optimis dengan idea Gornik - mereka melihat sistem baru sebagai peluang untuk meningkatkan kecekapan dan pendapatan mereka.

Syarikat ini membangun dan menjual perisian untuk runcit melalui langganan - pendapatan bulanan pekerja di Mindbox terdiri daripada bahagian tetap dan bonus. Mindbox berfungsi berdasarkan prinsip Agile: syarikat ini terbahagi kepada sepuluh pasukan. Masing-masing mempunyai anggaran yang bergantung pada penjualan, dan setelah inovasi, para peserta secara bebas memutuskan siapa dan berapa banyak bonus yang akan diterima di bahagian mereka - bergantung pada sumbangan mereka untuk tujuan bersama. Secara rasmi, pasukan tidak mempunyai pemimpin, tetapi secara tidak rasmi, hierarki dibina dengan sendirinya. Sekiranya berlaku konflik atau salah faham, pekerja berhak berpindah ke pasukan lain di pejabat seterusnya.

Selepas pendedahan pendapatan, setiap pekerja juga berhak meminta kenaikan pada bahagian tetap, tetapi tidak lebih dari 20 ribu rubel. Untuk melakukan ini, pekerja memulakan kad dalam program Trello (ini adalah alat kerja utama Mindbox, tidak ada yang menggunakan e-mel) dan secara terbuka menyatakan keinginannya untuk memperoleh lebih banyak. Keputusan diambil dengan suara umum di syarikat, majoriti pekerja mesti memilih kenaikan gaji rakan sekerja. Dari Februari hingga Disember 2017, 44 orang meminta kenaikan gaji, dan hanya satu dari mereka yang tidak mendapat apa yang mereka mahukan.

Berkat inovasi, syarikat secara keseluruhan telah mendapat keuntungan, kata Gornik, para pekerja telah menjadi lebih besar dan bekerja dengan lebih baik. Pada tahun 2016, pendapatan Mindbox adalah 151 juta rubel, dan pada tahun 2017 ia bertambah sepertiga. Marjinal perniagaan meningkat sebanyak 6%. Pada masa yang sama, bahagian bil gaji dalam perbelanjaan menurun dari 49 menjadi 48%, dan jumlah pekerja meningkat sebanyak 6%.

Foto: Sergey Savostyanov / TASS

Tidak ada pakar HR dalam pasukan Mindbox, pendatang baru diambil oleh pekerja sendiri. Dalam temu ramah, mereka sekarang pertama kali bertanya kepada calon mengenai harapan gaji, dan kemudian mengajukan pertanyaan yang menentukan apakah calon akan memberikan perkembangan yang sesuai. Menurut Gornik, "metrik ekuiti" berfungsi. "Saya memberi tanggungjawab kepada orang-orang, mereka sendiri memutuskan tugas apa yang mereka tetapkan sebagai satu pasukan, yang mana dari mereka melakukan apa dan berapa banyak yang mereka dapat. Saya mempunyai keengganan yang jelas untuk memimpin dan mengawal orang, ”kata pengusaha.

Syarikat di belakang kaca

Sistem gaji terbuka diamalkan oleh banyak syarikat asing. Pengasas bersama rantai pasar raya Amerika Whole Foods Market, John Mackey, pada tahun 1986, memberi pekerja akses kepada maklumat mengenai gaji rakan sekerja, percaya bahawa ini akan menyebabkan persaingan antara pekerja yang dapat memahami sebab mengapa syarikat membayar setiap mereka banyak. Dane Atkinson, pengasas syarikat pembangun laman web dalam talian Squarespace dan syarikat analisis pemasaran SumAll, percaya bahawa gaji terbuka dibina berdasarkan kepercayaan, jasa dan kesaksamaan peluang. Banyak syarikat permulaan Amerika mematuhi dasar "gaji terbuka", menerbitkan semua pendapatan pekerja di blog.

Kelebihan sistem sedemikian telah disahkan oleh para pakar. Syarikat perunding PayScale meninjau 71 ribu orang.pekerja syarikat Amerika, sama ada mereka berpuas hati dengan gaji mereka. Pekerja yang merasakan mereka kekurangan gaji ditanya apakah mereka akan meninggalkan syarikat kerana ini. Hasilnya sangat berkaitan dengan apakah pengurusan menjelaskan kepada mereka mengapa mereka dibayar lebih rendah daripada yang mereka harapkan. Jika tidak, 60% pekerja yang "dinilai rendah" akan pergi dalam enam bulan ke depan. Di mana pihak pengurusan mendedahkan gaji rakan sekerja, menunjukkan bahawa ini adalah tahap ganjaran umum dalam syarikat, dan menjelaskan sebab-sebab keadaan semasa (misalnya, oleh fakta bahawa syarikat itu melalui masa-masa sukar), kerana banyak kerana 82% pekerja tidak akan keluar. Eksperimen yang dilakukan oleh para saintis di Universiti Cornwell dan Tel Aviv menunjukkan bahawa orang yang menyedari jumlah pampasan wang rakan sekerja mereka berprestasi lebih baik daripada mereka yang berada dalam kegelapan - motivasi pekerja dikurangkan oleh kecurigaan bahawa rakan yang kurang bekerja menerima lebih banyak daripada mereka.

Pada masa yang sama, penerbitan gaji penuh dengan skandal: di kebanyakan syarikat, misalnya, terdapat jurang pendapatan antara lelaki dan wanita. Dalam usaha menyelesaikan masalah tersebut, pemerintah AS melanggar maklumat yang sebelumnya dianggap rahsia perdagangan syarikat: di bawah peraturan baru, yang akan berkuat kuasa mulai Mac 2018, setiap syarikat yang mempunyai 100 atau lebih pekerja akan diminta untuk mengirim gaji maklumat kepada Suruhanjaya di bawah Kerajaan Kesamaan Peluang Persekutuan (EEOC).

Di Rusia, "gaji terbuka" adalah fenomena yang luar biasa, kata Elena Kaminskaya, ketua bahagian syarikat perundingan Strategic Business Partners, yang bertanggungjawab untuk pampasan kakitangan. Sebagai peraturan, syarikat tersebut mempunyai pengurusan yang rata, sejumlah jawatan, dan pekerja mempunyai bahagian komponen pemboleh ubah yang tinggi dalam pendapatan mereka. Biasanya ini adalah syarikat permulaan atau syarikat kecil dengan pasukan yang mesra yang tidak mempunyai rahsia antara satu sama lain. Menurut Kaminskaya, ini tidak mungkin berlaku di sebuah syarikat besar Rusia: “Ya, semua orang suka membincangkan gaji. Tetapi hanya sebilangan kecil yang dapat menilai dengan betul. Dalam struktur yang besar, ini dapat menyebabkan konflik dan penurunan produktiviti. ",>

Peraturan pertumbuhan

Syarikat yang dibina berdasarkan prinsip-prinsip Agile tidak selalu menggunakan "gaji terbuka", tetapi prinsip-prinsip pembentukan gaji harus selalu jelas bagi semua pekerja.

Pada pertengahan Januari 2018, pengarah umum agensi Rakan Kongsi PR (syarikat itu mempekerjakan 40 orang) Inna Alekseeva menandatangani sijil 2-NDFL untuk dua pekerja. Mereka bekerja dalam kedudukan yang berbeza, tetapi sejak setahun lalu mereka mendapat pendapatan yang sama di tempat kerja mereka. Lebih-lebih lagi, kedua-duanya saling mengetahui pendapatan. Orang yang bekerja di kedudukan yang lebih rendah (dengan gaji yang lebih rendah) dan mempunyai pengalaman kerja yang lebih rendah berusaha memperoleh lebih banyak bonus. Rakan sekerjanya yang lebih berpengalaman berusaha keras untuk bekerja. "Dia gembira dengan gaji pokok, dan ini adalah pilihan peribadinya," Alekseeva menekankan. Sejak agensi ini ditubuhkan pada tahun 2006, dia tidak menyembunyikan pendapatan rakannya dari pekerja. Semua orang tahu siapa yang mendapat jumlahnya, termasuk enam pengurus pertengahan dan Inna sendiri: data mengenai kadar asas dan bonus boleh didapati dalam dokumen khas.

Agar orang tidak tersinggung, semua orang tahu formula berdasarkan gaji yang dikira. Pendapatan pekerja Rakan PR sangat bergantung pada hasil tertentu: semakin banyak keuntungan yang diperoleh pekerja, semakin tinggi bonus. Sekiranya pekerja tidak membayar balik gaji pokoknya sendiri dalam masa tiga bulan, maka syarikat bersetuju dengannya untuk berpisah. Dalam kes ini, agensi membayar kepadanya dua gaji sebagai pampasan.

Badan ini kini mempunyai lima jabatan utama, pengurus masing-masing mengemukakan data bonus setiap bulan."Segera menjadi jelas siapa yang bekerja lebih efisien daripada yang lain," kata Alekseeva. Menurutnya, agensi itu juga mempunyai pakar yang bonus bulanannya lebih tinggi daripada gaji. Kadang-kadang perbezaan antara imbuhan pakar dengan tahap yang sama boleh mencapai 200%. Hasilnya, mereka yang kerap mendapat bonus dan bekerja lebih keras daripada yang lain adalah calon pertumbuhan.

“Sistem ini mewujudkan persaingan dan memaksa banyak pihak untuk terlibat dalam proses ini. Dan mereka yang bekerja keras tetap dihargai, ”Alekseeva percaya. Dia mengakui bahawa pendekatan ini mempunyai beberapa kelemahan. Sebagai contoh, pelanggan berbeza - seseorang memesan banyak perkhidmatan: promosi di pusat membeli-belah, pemasaran silang, sidang akhbar, dan lain-lain, dan seseorang hanya boleh memesan satu. Dan pekerja tidak selalu dapat mempengaruhi pilihan pelanggan.

Lebih-lebih lagi, kadangkala pelanggan yang tidak bertanggungjawab melambatkan pembayaran untuk projek itu, yang bermaksud bahawa pekerja berisiko menerima sebahagian bonus gaji dengan kelewatan. Atas sebab ini, pekerja cenderung bekerja dengan syarikat besar yang tidak mempunyai masalah disiplin kewangan.

Untuk memastikan bahawa pekerja yang bekerja dengan "klien berat" juga memiliki peluang untuk kenaikan pangkat, syarikat telah mengembangkan seperangkat peraturan. Dalam fail umum "Jalur Kerjaya", jalan dari pembantu ke ketua latihan dijabarkan, ada data mengenai kursus yang perlu diambil untuk berkembang. "Pekerja tahu bagaimana untuk pergi dari titik A ke titik B," kata pengusaha. "Sesiapa yang benar-benar mahu tumbuh tumbuh."

Foto: Toru Hanai / Reuters

"Mentaliti mengganggu"

Sangat sukar untuk menerapkan sistem "gaji terbuka" walaupun di sebuah syarikat kecil. Sebagai contoh, Stanislav Sazhin, Ketua Pegawai Eksekutif dan pengasas bersama rangkaian sosial Doctor at Work untuk doktor (yang mempekerjakan 46 orang), mencubanya, tetapi ia tidak berjaya.

Empat tahun yang lalu, dia membaca buku terlaris Ricardo Semler, Maverick: Kisah Kejayaan Syarikat Paling Luar Biasa di Dunia, tentang bagaimana membuat syarikat yang memerintah sendiri. Pada masa itu, pertumbuhan perniagaan Doktor di Tempat Kerja menjadi perlahan, dan Sazhin menyedari bahawa ini berlaku, antara lain, disebabkan oleh sistem pengurusan menegak. Dia memutuskan untuk menerapkan elemen kawalan bebas yang dijelaskan oleh Semler, termasuk "gaji terbuka."

Semuanya berjalan lancar pada mulanya. "Kami telah memberikan kuasa untuk membuat keputusan penting, seperti keuangan, pengambilan dan pemecatan, kepada beberapa kumpulan yang terdiri dari tiga hingga enam pekerja yang dipilih setiap dua tahun oleh seluruh pasukan," kenangnya. Pekerja terlibat, mula mengambil bahagian dalam pengurusan, perbelanjaan dan pendapatan syarikat menjadi telus.

Tetapi perkara itu tidak melangkah lebih jauh. Sazhin membaca dari Semler bahawa jika seorang pekerja ingin memperoleh lebih banyak, dia mesti mengumumkan gaji semasa dan mengemukakan persoalan kenaikan pada pertemuan rakan sekerja - untuk setiap unit perniagaan, menurut Semler, anggaran diperuntukkan, dan pekerja dapat memutuskan bagaimana membelanjakannya: kenaikan gaji atau, misalnya, untuk membuat pembaikan di pejabat. "Saya menjelaskan kelebihannya: kami menaikkan gaji pekerja yang berkesan, dia bekerja lebih baik, syarikat mendapat untung, dan lain-lain," kenang Sazhin. Dia bersedia untuk mendedahkan gajinya, tetapi tidak pernah sampai itu.

Ketika Sazhin mengumumkan bahawa dia ingin memperkenalkan sistem "gaji terbuka" dan pampasan kewangan pekerja akan ditentukan bukan oleh pengurus barisan, tetapi oleh pasukannya, bawahan mengambil berita dengan permusuhan. Mereka melancarkan kerusuhan dan enggan mengambil langkah seperti itu. Sazhin yakin bahawa alasannya terletak pada mentaliti dan ketakutan Rusia: mereka yang mendapat banyak pendapatan takut sebahagian daripada pendapatan mereka akan diambil dari mereka, dan mereka yang dibayar secara objektif merasa sedikit malu. "Seseorang di Rusia gembira jika dia hidup lebih baik daripada jirannya, yang bermaksud bahawa kemungkinan pekerjaan syarikat mungkin lumpuh kerana aduan mengenai gaji yang tidak adil adalah, pada dasarnya, tinggi," katanya.Di samping itu, syarikat Sazhin tidak mempunyai bonus bulanan untuk semua pekerja (hanya bonus kepada jurujual), yang jumlahnya bergantung pada hasil kerja mereka yang spesifik, sehingga pendedahan gaji tidak akan menyebabkan munculnya "persaingan kapitalis" yang berterusan . Hasilnya, amalan membincangkan gaji antara satu sama lain selama ini ditinggalkan.,>

Sekarang pakar HR Doktor di Tempat Kerja dua kali setahun mencari sumber terbuka pada tahap purata pasaran gaji bagi setiap pakar yang bekerja di syarikat itu, tambahkan 10% untuk itu dan bandingkan dengan apa yang orang perolehi. Sekiranya gaji di syarikat kurang daripada angka yang dihasilkan, gaji diindeks. Sekiranya lebih banyak - tinggalkan apa adanya.

Stanislav Sazhin yakin bahawa sistem "gaji terbuka" dapat memberikan beberapa pekerja yang paling berkesan kenaikan besar, tetapi dia tidak mengambil risiko untuk melaksanakan inovasi dengan cara arahan. Ini bertentangan dengan prinsip syarikat yang menguruskan diri sendiri.

Pemandangan dari luar

"Sistem komunikasi terbuka itu mahal"

Grigory Finkelstein, Rakan Kongsi dan Ketua Pengurusan Sumber Manusia, Ecopsy Consulting

Terdapat dua jenis "gaji terbuka" di syarikat. Jenis pertama adalah syarikat yang mempunyai budaya kejayaan yang sukar. Terdapat definisi yang jelas mengenai siapa yang mendapat wang dan untuk apa. Dalam keadaan ini, pencapaian orang diketahui, yang bermaksud bahawa gaji juga diketahui (contohnya, firma guaman, syarikat harta tanah, dll. - RBC). Terdapat lebih banyak syarikat seperti itu di Rusia.

Tambahan yang penting - sistem ini membolehkan orang membina karier tanpa menjadi bos. Sekiranya anda dapat memperoleh banyak dan tidak menjadi bos, maka ini menyelesaikan masalah siling kaca: pekerja sering pergi, menyedari bahawa mereka tidak mempunyai prospek kerjaya.

Jenis kedua adalah syarikat budaya persetujuan. Budaya korporat seperti itu dibina berdasarkan kompromi, perjanjian, perbincangan, di mana semua orang bekerjasama. Tetapi di Rusia terdapat sebilangan kecil - kurang dari 1%. Bagi syarikat sedemikian, adalah paling mudah untuk beralih ke sistem "gaji terbuka". Ia memberikan hasil apabila anda perlu membuat bersama.

Walau bagaimanapun, sistem komunikasi terbuka mahal. Semua pekerja dalam kedudukan setanding harus berkelayakan tinggi dan bergaji tinggi, pekerja dengan tahap yang hampir sama harus bersaing. Dalam syarikat seperti itu, satu orang tidak dapat menerima 10 ribu rubel, dan satu lagi - 1 juta. Setiap orang harus menerima banyak wang.».,>,>

Pengarang: Svetlana Romanova, Nikolay Grishin, Ilya Nosyrev.

Pelan pembangunan individu, contoh yang akan kita pertimbangkan di bawah, adalah alat yang digunakan oleh pekerja untuk mengembangkan kualiti dan kemahiran yang diperlukan secara sengaja dan sistematik. Dengan sendirinya, IPR adalah dokumen khusus yang menunjukkan tujuan pembangunan dan tindakan khusus yang boleh anda capai.

Manfaat syarikat

Itulah sebabnya di kebanyakan syarikat moden rancangan pembangunan individu dibuat untuk setiap pekerja. Contoh dokumen seperti itu akan ditunjukkan di bawah. Dengan bantuannya, anda dapat melaksanakan beberapa tugas sekaligus:

• pekerja mula terlibat dalam pembangunannya sendiri dengan lebih sistematik dan sengaja;
• penyelarasan matlamat kerja dan matlamat pembangunan terjamin;
• peluang untuk kawalan dan kawalan diri muncul;
• idea-idea pembangunan diri yang khusus dan umum dipindahkan ke tahap pelaksanaan tindakan khusus;
• analisis kekuatan dan kelemahan mereka dijalankan.

Dalam kebanyakan kes, IPR digunakan oleh syarikat besar sebagai alat pengembangan diri pengurus yang bekerja di simpanan kakitangan. Tetapi ini tidak bermaksud bahawa ia tidak berkesan sebagai teknik bebas, kerana, jika digunakan dengan betul, ia memainkan peranan yang sangat penting dalam meningkatkan prestasi personel.

Manfaat pekerja

Bagi pekerja, rancangan pembangunan individu, contoh yang diterimanya di tangannya, bermanfaat seperti berikut:

• ini membolehkan anda membuat persiapan tepat pada masanya untuk sebarang projek baru, kedudukan atau perubahan yang akan datang dalam organisasi;
• organisasi diri terjamin, kerana dengan adanya IPR, adalah lebih mudah untuk memasukkan dalam rancangan kerja atau kehidupan anda sebarang tindakan dan peristiwa yang membantu mencapai tujuan tertentu;
• mengenal pasti keutamaan dan sorotan yang perlu diberi perhatian dalam proses pengembangan dan pembelajaran.

Oleh kerana penggunaan IPR secara sistematik, adalah mungkin untuk menentukan potensi pengurusan syarikat, dan juga meramalkan peluang utama untuk pengembangan selanjutnya. Juga, pekerja yang lebih berpengalaman terlibat dalam pemantauan proses pengembangan dan pembelajaran. Mengetahui rancangan pembangunan individu, contohnya dikeluarkan kepada setiap pengurus, syarikat tersebut dapat menggunakan polisi HR yang lebih tepat.

Antara lain, dengan bantuan IPR, fokus usaha yang digunakan dalam strategi syarikat disediakan. Dengan menyumbang pada pengembangan IPR menggunakan perunding dalaman dan luaran, perusahaan memberikan bantuan kepada pengurus dalam memprioritaskan dan memberi penekanan selama latihan dan pengembangan sesuai dengan taktik yang dipilih.

Bagaimana menyusunnya?

Untuk memastikan kesan sebenar menggunakan rancangan pengembangan individu, contohnya harus menjadi pakar yang kompeten dengan pengalaman dan kemahiran dalam melaksanakan pekerjaan tersebut. Pada asasnya, penyusunan merangkumi tiga peringkat utama.

Penyediaan

Pekerja mengkaji laporan mengenai hasil penilaian (jika dilakukan), setelah itu dia menerima dan mengkaji cadangan utama yang berkaitan dengan pembangunan dari pengurus, melakukan penentuan bebas mengenai keutamaan pembangunan, dan, jika perlu, berunding dengan perunding dalaman atau luaran. Apa yang perlu dilakukan sekiranya anda tidak dapat merancang sendiri rancangan pembangunan individu? Contoh dokumen seperti itu dapat dicadangkan oleh pakar pengembangan dan latihan yang hadir pada kakitangan organisasi besar.

Penggubalan

Pekerja mengisi jadual, menunjukkan keutamaan untuk pengembangannya sendiri, dan juga menyusun peta tindakan pengembangan, yang dengan jelas menunjukkan kapan dan bagaimana dia akan terlibat dalam pengembangan kemahiran yang diperlukan.

Pengharmonian

Perunding atau penyelia mengkaji setiap rancangan pembangunan pekerja. Contoh dokumen seperti itu banyak terdapat, jadi tidak sukar bagi pekerja untuk menyusunnya sendiri. Selepas itu, orang yang diberi kuasa membuat perubahan yang diperlukan, jika perlu.

Penyataan

Rancangan pengembangan individu siap untuk pekerja, contohnya boleh didapati dalam penerbitan bercetak khusus, yang telah diluluskan oleh perunding, dihantar kepada pengurus atau wakil jabatan HR untuk persetujuan akhir.

Kawasan pembangunan

Di antara bidang utama pembangunan di IPR, perkara berikut sering ditunjukkan:

• Memperkembangkan kemahiran di tempat kerja. Pekerja berurusan dengan pelbagai perubahan dalam proses kerja yang dapat menyumbang kepada peningkatan kecekapannya.
• Menyiapkan tugasan atau projek khas. Setelah rancangan pembangunan pekerja individu disusun (contoh di atas), pekerja diberi kepercayaan untuk melaksanakan projek yang memerlukan peningkatan tahap kecekapan darinya.
• Belajar dari pengalaman orang lain. Lebih ramai pekerja yang kompeten dipantau, setelah itu rancangan pembangunan individu baru untuk pakar diisi. Contoh pengisian juga boleh dicadangkan oleh rakan sekerja yang lebih berpengalaman.
• Cari maklum balas.Pekerja membincangkan pekerjaannya sendiri dengan pekerja bawahan dan rakan sekerjanya, memandangnya dari sudut kecekapannya.
• Belajar sendiri. Analisis mendalam mengenai kerjanya dilakukan, setelah itu pekerja secara bebas mencari beberapa penyelesaian yang lebih berkesan yang dapat meningkatkan kerjanya di syarikat.
• Latihan. Orang itu mengambil bahagian dalam pelbagai program latihan.

Oleh itu, alat ini serba boleh. Sebilangan orang malah membuat rancangan individu untuk perkembangan dan kehidupan anak. Contoh dokumen seperti itu akan dicadangkan oleh ahli psikologi, doktor dan banyak pakar lain.

Apa yang perlu dicontohkan oleh contoh?

IPR sering merangkumi senarai aktiviti tertentu yang diperlukan untuk mengembangkan kemahiran khusus dalam pakar. Bergantung pada bidang kegiatan organisasi tertentu dan skala, senarai seperti itu sangat beragam dan, selain data lain, termasuk yang berikut:

• latihan langsung kemahiran baru dalam organisasi anda, dan juga menjadikannya di luar daripadanya;
• penyertaan dalam sebarang projek di mana pekerja dapat memperoleh pengalaman berharga untuk dirinya sendiri;
• penggiliran kakitangan;
• menjalankan magang;
• bimbingan, bimbingan dan bimbingan;
• melaksanakan tugas, tugas dan peranan tambahan;
• lulus sijil pilihan atau wajib.

Dalam kebanyakan kes, rancangan pembangunan tidak termasuk tugas yang berkaitan dengan pencapaian KPI atau sasaran tertentu.

Masa

Bagi pemula, dalam kebanyakan kasus, adalah kebiasaan menetapkan rancangan untuk jangka waktu sekitar enam bulan, dan untuk pekerja yang sudah bekerja, jangka waktu ini dapat mencapai satu tahun. Untuk HiPO atau pekerja dengan potensi yang meningkat, rancangan seperti itu dapat disusun segera untuk jangka waktu tiga hingga lima tahun.

Dalam kes terbaik, peruntukan latihan personel atau beberapa dokumen lain harus merangkumi bukan hanya langkah tangga kerjaya, tetapi juga kriteria di mana kemahiran dan pengetahuan profesional seseorang dinilai. Oleh itu, pekerja, bersama dengan pengurus, dapat menilai kecekapan mereka sekarang dan menentukan apa yang perlu dikembangkan untuk mencapai langkah kerjaya seterusnya.

Pembangunan penjawat awam

Dalam praktiknya, telah terbukti berulang kali bahawa penggunaan IPR dalam struktur pemerintahan merupakan elemen penting dalam pengurusan dan peningkatan prestasi kakitangan. Dengan bantuan alat ini, peningkatan yang signifikan dalam tahap profesional seorang pakar dapat dipastikan, yang penting bukan sahaja untuk pekerja itu sendiri, tetapi juga untuk jabatan pemerintah tempat dia bekerja.

Rancangan pengembangan individu untuk pakar, contoh yang dapat anda lihat dalam artikel, adalah dokumen yang menerangkan tujuan pembangunan utama dan senarai tindakan tertentu yang perlu dilakukan oleh penjawat awam. Pada masa yang sama, penyelarasan dan kelulusan dokumen tersebut agak berbeza dengan prosedur di atas.

Bagaimana mereka disusun?

Sebagai permulaan, contoh rancangan pembangunan individu untuk pengurus atau pekerja disusun. Sesuai dengan peraturan resmi, peraturan tersebut harus dikembangkan selama sekitar tiga tahun.

Sekiranya seseorang memasuki perkhidmatan awam, maka rancangan pembangunan individu yang ditentukan olehnya diluluskan. Prosedur ini dijalankan oleh pengurusan organisasi selama tiga bulan setelah pegawai tersebut dilantik ke jawatannya.

Apabila rancangan individu untuk pengembangan profesional penjawat awam disusun (contoh dokumen tersedia di mana-mana syarikat), ia harus merangkumi ciri-ciri seseorang berikut:

• pendidikan;
• pengalaman kerja dalam profesion anda;
• kualiti pengetahuan, kemahiran dan kebolehan;
• aspirasi peribadi.

Ini hanyalah senarai maklumat asas yang diambil kira dalam penyediaan dokumen ini. Rancangan pembangunan individu untuk penjawat awam, contoh salah satunya diberikan dalam artikel, termasuk petunjuk bentuk, tujuan, jenis dan jangka waktu pendidikan tambahan, serta arah utamanya dan kesan yang diharapkan.

Bagaimana mereka diluluskan?

Kelulusan dokumen tersebut dilakukan oleh ketua badan atau bahagian individu, bergantung pada kategori mana atau pegawai negeri ini.

Penyusunan IPR dilakukan dalam dua salinan, dengan salah satu borang dihantar ke fail peribadi pekerja, sementara yang kedua diserahkan kepadanya. Itulah sebabnya, ketika rancangan pengembangan individu disusun, contoh pengisian harus diwajibkan agar anda tidak melakukan kesalahan, dan dokumen yang rosak tidak dimasukkan ke dalam fail peribadi anda.

Agar impian pekerja mengenai gelaran, ijazah ilmiah atau magang di luar negara menjadi lebih nyata, dia mesti menyusun rancangan pembangunannya sendiri untuk tiga tahun akan datang di bawah bimbingan ketat penyelia terdekatnya. Oleh itu, anda sentiasa dapat memotivasi pekerja anda dengan potensi pengembangan dalam syarikat, dengan sentiasa menunjukkan bahawa mereka masih mempunyai ruang untuk berkembang.

Apa yang disertakan?

Contoh rancangan individu untuk pengembangan profesional penjawat awam adalah terutamanya senarai aktiviti tertentu yang bertujuan untuk kualiti pengurusan dan profesional seseorang pekerja. Jenis utama acara tersebut adalah seperti berikut:

• Pendidikan. Mereka bertujuan untuk memastikan bahawa pekerja menerima beberapa pengetahuan baru yang mungkin berguna baginya dalam melaksanakan tugasnya yang segera.
• Membangunkan. Mereka digunakan untuk meningkatkan seseorang dalam bidang profesionalnya dan memperoleh kemahiran baru. Berkat acara seperti itu, pekerja merangkumi cakerawala baru kerjanya dan dapat melakukan tugas yang lebih luas.
• Pengancing. Aktiviti yang dirancang untuk mempraktikkan kemahiran yang telah dimiliki atau diperolehi oleh pekerja baru-baru ini.

Perlu segera diperhatikan bahawa contoh rancangan pembangunan individu untuk pekerja dari segi kecekapan harus disusun secara berasingan untuk setiap pakar, kerana tugas utama dokumen ini adalah untuk menentukan perbezaan peribadi antara tahap kompetensi profesional yang dimiliki oleh seorang pegawai di masa dan masa yang diperlukan darinya untuk jawatan yang unggul.

Asas penyediaan IPR merangkumi sebilangan prosedur penilaian, yang juga merangkumi wawancara peribadi antara bos dan pekerja itu sendiri. Dalam setiap kes individu, jejaknya juga ditentukan oleh spesifik kegiatan penjawat awam, dan juga kedudukan yang dipegangnya.

Apa yang anda perlu tahu?

Dalam versi pengisian standard, rancangan pembangunan individu merangkumi tiga elemen utama yang akan berkembang dalam penjawat awam: kemahiran, pengetahuan dan kemahiran. Alat-alat yang akan digunakan dalam pelaksanaan rancangan pengembangan individu dapat memiliki jangkauan yang sangat luas, dan daftarnya secara langsung bergantung pada hasil penilaian kemampuan seseorang spesialis.

Sering kali, rancangan individu untuk pengembangan profesional termasuk menghadiri pelbagai latihan luaran atau dalaman yang bertujuan untuk meningkatkan kelayakan, serta semua jenis tugas, yang terutama bersifat pengurusan. Sebagai item yang terpisah, elemen utama magang ditunjukkan, serta tahap kerumitan tugas rasmi yang diberikan kepada pegawai ini. Secara umum, mereka jauh lebih sukar dibandingkan dengan yang mereka hadapi dalam melaksanakan tugas standar.

Aspek utama penggubalan

Dalam proses menyusun rancangan individu, bukan hanya pendidikan pekerja dan tujuan peribadinya dipertimbangkan, tetapi juga tugas unit struktur yang sesuai. Dengan kata lain, pengetahuan yang akan diperoleh pekerja harus relevan dengan prestasinya. Perlu diingat bahawa pegawai negeri berpeluang mendapat pendidikan profesional tambahan bukan hanya dengan pemisahan separa hingga tiga hari kerja seminggu, tetapi bahkan dengan pemisahan lengkap tertentu dari pelaksanaan tugasnya yang segera.

Berikut ini dapat ditunjukkan sebagai petunjuk utama pendidikan profesional tambahan:

• sah;
• pengurusan;
• perancangan dan kewangan;
• organisasi dan ekonomi;
• linguistik;
• maklumat dan analitis.

Dan semua ini hanyalah senarai asas bidang yang boleh dimasukkan dalam rancangan individu pegawai. Sebagai contoh, beberapa pakar mungkin menunjukkan dalam rancangan mereka tentang keperluan mempelajari bahasa asing, dan ini sangat diperlukan oleh kebanyakan mereka. Sejumlah langkah lain dipertimbangkan yang bertujuan untuk pengembangan profesional penjawat awam, di antaranya yang berikut dapat diperhatikan:

• pengajian pascasiswazah;
• memperoleh pendidikan tinggi;
• penyertaan dalam simposium, persidangan ilmiah dan praktikal, meja bulat dan acara lain.

Antara lain, hari ini keinginan untuk pembangunan diri sangat dialu-alukan, yang juga perlu diambil kira.

Perkhidmatan personel jabatan tertentu mengembangkan contoh rancangan pembangunan pengurus individu. Setiap tahun, ia mesti menangani pembentukan aplikasi latihan untuk penjawat awam dalam had perintah negeri yang tersedia untuk menjalankan latihan lanjutan, magang atau latihan semula profesional. Pada masa yang sama, seorang pegawai negeri boleh menunjukkan bahawa, sebagai contoh, dia telah menjadualkan kursus bahasa Inggeris pada musim bunga, pada musim panas dia akan memberikan laporan pada persidangan ilmiah khusus mengenai undang-undang, dan pada musim gugur dia harus pergi ke Foggy Albion untuk menghadiri latihan yang berkaitan dengan pengurusan personel yang berkesan ... Harus diingat bahawa dalam hal ini, pegawai negeri tidak membelanjakan apa pun untuk memperoleh pengetahuan yang diperlukan, dan kehadiran di acara tersebut dibayar sepenuhnya dari perbendaharaan negara.